争用AI，招聘行业掀起新一轮效率战

我们通过梳理时间线发现，其实早在2023年，在线招聘行业就已经在AI领域跃跃欲试。

BOSS直聘在2023年的财报中就有提到，公司自主研发的垂类大模型“南北阁”，已经通过《生成式人工智能服务管理暂行办法》备案；猎聘在2023年第三季度财报中提到，公司上线了AI工具“超级聊聊”；牛客也有自研大模型AI-NowGPT，并且是百度文心一言的“首批生态合作伙伴”……

相比较通用大模型（比如DeepSeek），垂直大模型往往是以通用大模型为基础，喂以特定行业的知识，经过训练和优化，因此成本更低、并且具备更高的领域专业性。

2025年DeepSeek的出现，大大降低了推理成本，让厂商们能以较低的成本试水，这些自研垂直大模型的公司，迅速接入DeepSeek，把自己的垂直大模型和DS做深度融合，各自发挥所长。

垂直大模型对于这些公司到底有什么用呢？我们留意到，无论是BOSS直聘财报，还是其他平台的DeepSeek官宣，都高频提到了一个词——提高效率。

在最初，人们获取招聘信息，大多是通过报纸杂志上的招聘公告，或者熟人的介绍，信息渠道零散、信息流通慢， “人找人”的模式非常低效。

PC互联网的出现，加速了信息的流通。以智联招聘为代表的在线招聘平台出现，它们把线下的招聘信息进行汇总、搬到网站上，进行信息撮合。

不过，求职者或企业通过“搜索”的方式找到彼此，如果希望和对方做沟通，只能依靠“简历”进行单向沟通。双方获得的信息有限、时间周期长，匹配的效率和精准度低。

再之后，移动互联网兴起，以BOSS直聘为代表的平台出现，凭借着“移动”“直聊”“智能匹配”的模式，再一次掀起了招聘行业的“效率革命”。

所谓移动，是指把只能在PC端浏览的网站，搬到手机上，并且在页面设计上做了更加符合用户习惯的改善，让人们随时随地打开手机就能查看、搜索、回复。

“直聊” ，在简历信息的基础上增加线上沟通的环节，以让招聘双方了解到更多信息，从而提高招聘效率。

智能匹配，则是指把招聘需求、简历、搜索记录等信息作了进一步的处理，通过算法为求职者和招聘方推荐合适的岗位和候选人。

可以说，招聘网站的不断进化，归根结底是招聘效率的提升。

现如今，AI的应用，大模型的发展，或许又将开启招聘行业新一轮的匹配效率战。

AI，具体怎么帮招聘行业“提效”？

具体来看，现阶段招聘行业的效率痛点到底是什么？AI怎么应用呢？我们从求职者个人和企业端分别来看。

如果你是一位求职者，或许会有“简历写不好”“面试经验不够”的担忧。

招聘平台们已经针对这样的需求推出对应的AI功能。比如BOSS直聘正在灰度测试一个面向求职者的模拟面试功能。平台部署了一位“学习”过几百万次面试的机器人，可以帮助找工作的群体进行面试训练，并生成面试报告。面试问题是根据求职者的求职意向和简历专门定制的，面试报告也是“千人千面”。

（BOSS直聘的AI面试说明）

此外，在求职者职位搜索的交互上，BOSS直聘新增了向AI提问题的搜索方式，成熟的求职者可以用这个功能提高效率，不会写简历、甚至不知道怎么搜关键词的求职小白，也可以用“AI找工助手”，通过对话的方式获取答案。

求职者有找工作的难，企业们也有找人才的痛。

根据HR智享会发布的2025《数据驱动招聘效率和招聘质量提升研究报告》，在招聘过程中，除了雇主品牌知名度低导致人才吸引力弱这样的客观事实，招聘痛点主要有两方面：

首先是大量的事务性工作，比如繁琐的流程、海量的简历初筛、频繁的消息回复等。49.32%的企业受访者都有“招聘事务性工作太多，无力开展更多有价值的工作”这样的经历。

信息“模糊”导致招聘低效，也是目前企业招聘的一大痛点。比如，有的企业岗位描述不够清晰，导致无法对应到清楚的人才画像；又或者是企业具备人才库，但缺乏合适的效率工具对这些人才信息进行整合、提炼，“筛选”过程低效。

在一定程度上，AI可以帮助解决这两个痛点。

对于“事务性工作”，AI大模型有不可替代的优势。大模型对人类自然语言的理解能力很强，可以和招聘者直接对话，从对话中准确提炼招聘者的需求，帮他完成简历的初筛。同样，因为擅长对话，AI大模型还可以帮招聘者与求职者做初步的沟通，从而减轻前期工作量。

对于信息“模糊”导致招聘低效，AI大模型也有办法提效。所谓的简历，其实是把求职者的受教育、工作经历，转变成一页文字表达；招聘JD则是把工作需求提炼成为具体的、清晰文字描述。

这正是AI大模型所擅长的。它可以帮招聘者描绘更清晰的招聘画像，也可以帮职场新人写出更能体现自身亮点的简历。

事实上，写招聘文案和简历筛选，确实是目前AI在招聘中被应用最多的。

2024《AI在企业招聘中的应用与调研》数据显示，42.9%的企业受访者使用AI生成招聘文案/JD/海报等图文，排名第一，33.9%的企业“简历筛选器”，排名第二。

从招聘效率的角度来看，AI大模型的独特价值就在于，能提高匹配精准度——

现有的推荐匹配技术，本质上是把精简后的职位描述与简历、重要的用户行为数据（比如搜索）变成一个个标签，喂给机器模型学习，再去配对。

过往，这些标签的清洗比较繁琐，还常常需要人工标注。现在有了大模型的加持，机器模型拿到的数据质量会变得更高，推荐匹配也会更精准。

不过，目前大多数企业只是将AI作为提高效率、辅助决策的工具，并没有用AI完全替代人工。

这一方面是因为现有的技术，还有待发展完善，另一方面，也在于AI 无法取代真实的人与人交流。比如，AI可以帮助招聘者做前期简单的沟通，但最终面试录用环节，还是要靠人去完成。

毕竟，人不是由一个个“标签”汇总而成的，而是立体、鲜活的，真实的人与人互动往往能看到人的多面性，真实的人，也需要平等和尊重。

BOSS直聘们，会因为AI迎来“第二春”吗？

对于在线招聘行业来说，AI的加持，不仅能从实际的业务层面，为企业客户提供更好的服务，也可能让市场对他们进行重新估值。

过去，由于流量红利见顶、宏观经济影响多方面原因，不少互联网公司的估值都受到影响。如今，随着AI格局改变，拥有较多AI应用和底层技术的互联网公司，或许会迎来产业生命周期的“第二春”。

当然，AI的风很大，应用端的互联网公司，想要真正在这波浪潮中受益，需要具备硬核的条件——

首先，用户多、粘性高，数据壁垒深是重要条件之一。原因在于，AI大模型的训练依赖数量多、质量高的数据；

这么看，BOSS直聘可能是众多在线招聘平台中，最值得期待的选手之一。