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80%职场问题,源于“职商欠缺”

作者: HBG品牌增长研究院

2019-09-30 15:20 浏览 · 2415

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 核心导读

1.到底什么是“职商”?

2.为什么会出现职商问题?

3.遇到职商问题怎么办?

作者|麦青Mandy

HBG品牌增长研究院院长

 

 

前段时间,一位猎头公司老板私下群里讲了一些候选人的真实案例:

 

一位的年薪百万的高级技术人才入职某互联网公司,结果谁都没想到最后,因为一个压根谁也没想到的小举动——因为他死活不愿意主动打电话给公司确认上班时间,纠结应该是公司主动找自己再三确认,让公司知晓后主动取消了OFFER。

 

还有一位曾经主动找猎头想跳槽的候选人,81年的,年薪60万左右,每天抱怨领导和公司不行,日日将跳槽挂在嘴边,结果一直跳不出去,当然10年来也不曾升职。

 

又有一位刚从乙方入职甲方的候选人,陡然的身份转变,让其有一种媳妇熬成婆的感觉,终日忙于折磨虐待自己的乙方,而完全不顾领导安排的任务目标,结果受到自己内部与合作伙伴的一致嫌弃。

 

又有一位创业公司老板,因为挖了一位高级管理者(女性),结果这位女领导一来,几乎所有业务都解约,团队几乎解散,这位老板依然不晓得根源问题在哪里。

 

又有一位高层,因为不情不愿不配合公司改革,导致被礼貌的“请走”。

 

以及另一位高层,因为能力匹配不上,担心下属超过自己,于是每天折磨最优秀的下属,导致别人离职,最后团队KPI无法完成,自己也出局。

 

还有一位屡次跳槽的候选人,无论到任何一家公司,都热衷于“一句话堵死式”沟通方式,导致每个入职周期都是相当短暂。

 

……

 

其实,真实的职场当中,比比皆是这类案例。

 

这类案例,有人归结为是职场能力、素养、智商、修养等等,但其实都无法准确描述这些问题的共通性。因为发生这些问题,可能不全是能力、智商、素养能解决的,而是要靠——提升“职商”。

 

之前有一篇HBG职场|80%职场矛盾都源于“混杂沟通模式”|职场与恋爱5大通病(点击查看原文),其实也是职商欠缺的类似案例之一。

 

到底什么是“职商”?

 

顾名思义,就是职场上的双商力(职商与情商)。

 

很多人,其实在生活当中,可能都是不错的人,谈笑风生,平和耐心。但一到职场当中,就会转变成为另一个人,变得“不通情理”,出现各种职场矛盾问题。

 

这些问题,要么是因为职场上的智商、要么是因为情商引起。

 

职场智商,并非是指生活上的小聪明,而是指职业技能、职场硬实力。很多职场矛盾的根源,还不到“情商”层面,就是卡在最基础的“智商”层面——能力与职位不匹配。

 

比如上述案例当中的某高管,因为能力不够,导致排挤下属;某创业公司创始人,被空降的高层骗的团团转,都是因为职场智商不够。

 

职场情商,并非是指生活上的素养,而是指与职场素养、职场规则相关的智慧。很多生活当中的好人,在职场上不一定有足够高的情商,去处理各种矛盾。

 

比如上述案例当中的高级技术人员,不是智商问题,而可能只是不太擅长职场沟通。


 

为什么会出现职商问题?

 

这些比比皆是的职商问题背后,当然主要是主观因素,但也离不开客观原因。

 

主观上,往往源于一个人的角色定位与匹配度出了问题。

 

1. 角色感较重

 

很多人太沉浸于自己的“职场角色”而不可自拔,下了班依然觉得自己的是总监、是甲方、是领导,上班后更是“角色感满满”,朋友圈统统都是炫耀自己的职场角色的广告——这类长期沉溺于职场角色的人,被统称为“职场二次元”们。

 

职场二次元的内心往往是比较脆弱的,容不得周围群众揭穿自己的角色,总会不由自主的表演“角色”——工作目标达不成没关系,团队和睦共处也没关系,重要的是“皇冠不能掉”。

 

这种浓厚的角色感,导致在职场当中就算出现矛盾摩擦,他们也往往找不到原因,当然也不愿意去找原因。

 

比如上述案例当中的乙方转到甲方后的各种举动,与媳妇熬成婆后的角色感是异曲同工的,这类案例举不胜举,譬如类似沟通:

 

“你们写方案带脑子吗?我在乙方的时候,可不会像你们这么蠢。”

 

“我不管,我是甲方,甲方的任何需求,乙方都应该满足。”

 

“销售不就是要拼命sell吗?我要有预算可以sell还需要销售干嘛?”

 

……

 

2. 个人得失心较重

 

个人得失心往往也与“角色感太重”挂钩。因为个人计较得失,导致更纠结于个人层面的情绪、不适,而忽略了整体组织的目标。

 

比如上述案例当中不愿意配合公司培训的高层,忽略了集体目标,而纠结于自我面子和得失。

 

又比如内心深处有许多小心思小算盘的,在具体工作当中,也很难配合团队工作,这些都会导致职商问题。

 

3. 侥幸心理

 

许多职场问题,都源于不愿意相信“专业”的力量,或者假装专业,而实则更相信潜规则、更相信侥幸能成功。

 

比如上述案例当中,排挤下属的高层。其实完全可以通过激发下属潜能,完成组织目标,从而促进团队和自己的双赢,却不愿意选择专业的坦途大道,宁愿去选择一条江湖邪道。

 

4. 基础教养和素养问题

 

当然许多职商问题,离不开基本素养。比如随意辱骂合作方,随意怼上司或者同事,或者总是用“截杀式思维”与人沟通——无论别人说什么,总是习惯性的Say NO,或者马上摆困难,一句话堵死对方所有沟通意向。

 

拥有“截杀性思维”的职场人士不在少数,比如大家可以对照一下如下场景,是否经常遇到?

 

老板:“阿Q你觉得接下来怎么推进这个项目?”

 

阿Q: “没钱怎么做,没预算怎么执行。”

 

这里,老板当然知道有没有预算,他/她想要的,是一个解决方案的建议,而简单粗暴地“堵死”。如果换一种思维方式和沟通方式,可能效果更好:“假如有5-10万的预算,可以XXXX如此推进执行;假如预算进展,就可能要借助更多免费资源去置换合作。目前进展是XXXXX,下一步需要老板协助XXXXX。”

 

同事:“阿Q能帮忙分享一个方案吗?”

 

阿Q:“和我有什么关系,浪费时间。”

 

这里,如果换一种思维方式,可能效果更好:

 

“抱歉啊,现在有点忙,稍等一下我忙完看看有哪些能协助的,如果实在帮不上忙也提前请你见谅啊!”


 

客观原因,一些职商问题,也可能与企业的整体组织架构管理相关。

 

1. 首先,岗位设置不合理。

 

企业当中经常出现分工不合理、岗位设置不合理、绩效管理体制与升迁制度不完善,由此而导致“将不配才,才不配德”的情况,进而引发重重职场矛盾。

 

2. 其次,不良的企业文化。

 

如果整个企业文化并非鼓励团队“职业化”,而是鼓励团队勾心斗角、战队搞政治,互相抱怨吐槽,那么再好的人也难免会耳濡目染而变化。

 

3. 第三,大企业病。

 

大企业病通常是难以避免的。人多了,自然会出现“职场江湖”,所以如今许多大企业都开始学习阿里,安排“政委”,对企业成员进行自下而上的思想价值观统一。

 

遇到职商问题怎么办?

 

 

要分情况:一类是“可回收型”职商问题;一类是“不可回收型”职场问题。

 

如果是基本素养、或者职业习惯不好,还可以经过培训或者沟通得以改善。往往这时需要同事,尤其是HR,或者领导的坦诚相助。

 

但如果是“角色感太重”等类型,往往很难改善,因为这是人内心深处欲望已经将自己锚定在某个角色当中,除非是跳脱平台,体验一下无平台无光环的困难,才会幡然醒悟——原来不是自己天生英雄,而是站在巨人的肩膀上,享受平台的光环而已。

 

企业在招聘新人时,也要注意甄别候选人有无“职商硬伤”,以及是否能够被改善。否则招聘进来后,贡献和破坏一样大,甚至破坏比贡献还要大,就为后续工作造成无穷麻烦。毕竟,太多职商问题是隐藏的,潜移默化的。

 

 

 

总之,职商问题也是一种不可忽略的“职业病”,需要用心对待和改善才能还职场一片岁月静好,促成企业长久发展。

 

 

-END-

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